完善人才评价机制，是党的十八届三中全会提出的一项重要改革任务。评价是发现和使用人才的前提。人才评价问题不解决，就难以科学有效地选拔、使用和激励人才，进而影响人才发展的活力。要建立和完善“专业人才评价专业人才”的同行评议制度，减少行政干预，遵循科研规律，变政府相马为同行赛马。政府的职能是健全评价机制，提供人才发展政策导向，而不是制定具体评价标准，主导人才评价过程。

　　近期的一项调查研究表明，当前人才评价存在“六重六轻”现象：重学历、轻能力，重资历、轻业绩，重论文、轻贡献，重近期、轻长远，重显能、轻潜能，重数量、轻质量。近年的两会上，不少科技界代表也提出，人才评价行政色彩过浓、评价手段单一，一些政府部门将人才评价视为一种权力，沿用传统干部考核的办法评价人才，在具体操作中又以“方便管理”为由简单化、数量化，单纯以论文、外语、文凭论人才，这不仅容易挫伤人才的积极性、创造性，而且出现“评出来的人用不上、用得上的人评不出”的问题。解决这些问题的办法，是实行同行评议制度。

　　人才评价是专业性很强的工作。俗话说，隔行如隔山。只有具备专业眼光和评价能力，才能慧眼识珠。不同学科间存在专业壁垒和信息不对称，很多时候是“行内知道、行外不知道，下面知道、上面不知道，一线知道、领导不知道”。要准确评价人才的成果，只有通过专业共同体的“同行评议”才能讲得清楚。同行评议的背后实际上是科学共同体、专业共同体评议，让专家选择专家，让人才选择人才。当然，同行评议不是熟人评价、小圈子评价，不能搞成让“人情”说话、让“关系”做主；也不能搞跨领域的专家评价，专家不是万事通，一旦脱离其专业领域，就不再是专家。在一个成熟的专业领域，同行对同行的评价会有较为公认的要素，评价标准已经不成为一个问题，只是评价主体必须是本领域专家。

　　近年来，一些科研机构不断创新人才评价机制，带给我们很多启示。深圳光启研究院采取“以人才甄别人才，以人才引进人才”的方式，华大基因不搞职称评定，不搞定量考核，推动科研人员自由研究；北京生科所看不到行政主导的影子，5年进行一次国际同行评估。他们的共同点是，遵循国际科研规则、成果评价规则和人才评价规则。总之，人才评价应采取分层分类的思路，不同行业、领域、条件和状态下，会有不同的专业化标准，这些标准的提出来自行业、市场和社会，而不是来自政府部门和上级领导。